Der Arbeitsvertrag

Beratung vor Abschluss des Arbeitsvertrages

Die Tätigkeit der Fachanwältin für Arbeitsrecht beginnt bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages. Hier wird eine umfassende Beratung sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber angeboten, damit die gewünschten Vertragsbestandteile Inhalt des Arbeitsvertrages werden. Auch prüft Frau Rechtsanwältin Kringel Arbeitsverträge im Hinblick auf deren Inhalt, Tragweite und Wirksamkeit.

Form des Arbeitsvertrags

Es gilt sowohl für Arbeitgeberseite als auch für Arbeitnehmerseite, dass der Arbeitsvertrag mündlich oder auch schriftlich geschlossen werden kann.

Besonderheiten beim befristeten und zweckbefristeten Arbeitsvertrag

Bei befristeten Arbeitsverträgen gibt es besondere Vorschriften, die von Gesetzes wegen eingehalten werden müssen. Hier muss besonderes Augenmerk auf die Formulierungen in den befristeten Arbeitsverträgen gelegt werden, von einem befristeten Arbeitsvertrag spricht man, wenn entweder der Vertrag auf einen bestimmten Zeitraum, z.B. 1 Monat, 1 Jahr usw. oder auf einen bestimmten Zeitpunkt, z.B. bis zum 31.12.2022 oder als zweckbefristete Verträge für einen bestimmten Zweck, z.B. Urlaubs- oder Krankheitsvertretung, Mitarbeit an einem bestimmten Projekt usw. vereinbart wird. Der Unterschied zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis besteht darin, dass die befristeten Arbeitsverträge enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf, bei einem zeitbefristeten Arbeitsvertrag also zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. Bei zweckbefristeten Verträgen muss eine Auslauffrist von 2 Wochen eingehalten werden. Diese Frist beginnt, sobald der Arbeitnehmer durch schriftlichen Hinweis des Arbeitgebers von der Erreichung des Zweckes erfährt.
Bei einer Zweckbefristung muss der Zweck, bei einer Zeitbefristung muss die Dauer bzw. das Enddatum angegeben werden.

Form der Befristung

Außerordentlich wichtig ist, dass die Befristung schriftlich vereinbart wird, da sie ansonsten unwirksam ist.

Folgen von Formfehlern der Befristung

Die Schriftform einer Befristung ist vor allem für die Arbeitgeberseite wichtig, die daran interessiert ist, den Arbeitsvertrag befristet abzuschließen, denn eine unwirksame Befristung führt nicht zu einem unwirksamen Arbeitsvertrag sondern zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kommt auch dann zustande, wenn die Befristungsabrede nicht vor Arbeitsantritt von beiden Vertragsparteien unterschrieben ist oder der Arbeitnehmer zu irgendeinem Zeitpunkt bereits im Arbeitsverhältnis tätig war, dann eine Unterbrechung folgte und bei erneutem Eintritt in das Unternehmen ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird.

Dieses Vertragsfeld ist sehr fehlerbehaftet, hier ergibt sich ein hoher Beratungs- und juristischer Handlungsbedarf, hierfür steht Ihnen Rechtsanwältin Kringel sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite zur Verfügung.

Die Unwirksamkeit einer Befristung kann gravierende Folgen haben. Das Arbeitsverhältnis wird dann als unbefristetes Arbeitsverhältnis angesehen und bedeutet, dass der Arbeitgeber dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen kann und der Arbeitsvertrag nicht automatisch endet, so wie es eigentlich gewünscht war.

Im Falle einer unwirksamen Befristung gelten für die Beendigung die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzrechtes, d.h. die Kündigungsfristen und ggf. auch das Kündigungsschutzgesetz, nach dem bei einer Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf von 6 Monaten und in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern die Kündigung neben Einhaltung der Kündigungsfrist auch weitere Kündigungsgründe haben muss. Diese Kündigungsgründe sind gesetzlich geregelt, es handelt sich dabei um verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe, die im Einzelnen weitreichende Voraussetzungen haben und eine Kündigung wesentlich erschweren können.

Bei der Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses muss auch das Bestehen eines besonderen Kündigungsschutzes wie z.B. der Schwerbehinderteneigenschaft, des Mutterschutzes oder eine Betriebsratstätigkeit beachtet werden.

Der gute Arbeitsvertrag

Die Parteien halten in einem Arbeitsvertrag die Hauptpflichten fest, wie z.B.

  • die Höhe des Gehaltes
  • die Beschreibung der zu erbringenden Tätigkeit
  • die Urlaubstage
  • Wettbewerbsverbote
  • Vertragsstrafe
  • Verschwiegenheitsverpflichtungen
  • usw.

Je umfassender ein Arbeitsvertrag ausgestaltet ist, umso klarer sind die sich daraus ergebenden beiderseitigen Verpflichtungen. Ein gut ausformulierter und gestalteter Arbeitsvertrag kann Rechtsstreitigkeiten vermeiden und Klarheit für beide Seiten schaffen.
Neben den vorgenannten Inhalten greift ein Arbeitsvertrag auch auf bestehende Tarifverträge zurück und macht diese zu Bestandteilen des Arbeitsvertrages.
Hier sind für beide Seiten entsprechende vertragliche Inhalte zu definieren und auszugestalten. Hierbei steht Ihnen Frau Rechtsanwältin Kringel gerne tatkräftig zur Seite.
Die Fachanwältin für Arbeitsrecht verhandelt auch mit den Vertragsparteien, um eventuell gewünschte Änderungen im Arbeitsvertrag zu erreichen bzw. durchzusetzen.


Aus Arbeitgebersicht zeichnet sich ein guter Arbeitsvertrag dadurch aus, dass er die unternehmensspezifisch wichtigen Regelungsbereiche abdeckt, die dem Unternehmer einen funktionierenden Arbeitsalltag ermöglichen. Auch sollte er Regelungen enthalten, die im Streitfall zur Geltung kommen.
Überdies ist es unerlässlich, dass der Arbeitsvertrag Regeln für die Zeit des Ausscheidens oder gegebenenfalls den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält. Inhalt eines Arbeitsvertrags sollte sein, dass die Parteien in klarer und verständlicher Weise die Aufgaben und Pflichten des Arbeitnehmers festlegen, denn der Arbeitsvertrag bildet den Grundstein für die Leistungspflichten des zukünftigen Mitarbeiters, das Weisungsrecht der Arbeitgeberseite sowie die Zahlungsverpflichtungen der Arbeitgeberseite.
Es geht auch darum, dass keine Rechtsposition verschenkt wird.
Das weitgehend zwingend gesetzliche Arbeitsrecht beschränkt die Vertragsfreiheit der Arbeitgeberseite und lässt bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen relativ wenig Spielraum.
Frau Rechtsanwältin Kringel hilft Ihnen dabei, den vorhandenen Spielraum zu nutzen, indem sie für Sie individuell vorteilhafte Klauseln verwendet ohne den rechtlichen Rahmen zu sprengen.

Vermeidung unwirksamer Vertragsinhalte

Durch die Tätigkeit der Fachanwältin für Arbeitsrecht wird eine Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages verhindert. Z.B. führen zu arbeitgeberfreundliche Bestimmungen häufig zur Unwirksamkeit einer Klausel im Arbeitsvertrag.
Eine Folge dessen wäre, dass sich der Arbeitnehmer nicht an die Bestimmung halten muss. Zudem treten an die Stelle der unwirksamen Klausel die entsprechenden gesetzlichen Regelungen, die für Arbeitgeber nachteilig sein können.
Frau Rechtsanwältin Kringel verfolgt die Entwicklungen in der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung und der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, die in der Vertragsgestaltung zu berücksichtigen ist, kennt die Grenzen des aktuell-rechtlich Möglichen und hat für Sie dann einen günstigen Ausgangspunkt im Hinblick auf die Vertragsverhandlungen.

Individuelle Gestaltung des Arbeitsvertrages

Bei der Vertragsgestaltung achtet Frau Kringel darauf, dass keine Überfrachtung des Arbeitsvertrages erfolgt. Ein Arbeitsvertrag, der zu viele Detailregelungen enthält und damit schon durch die äußere Form überfrachtet wird, weckt Misstrauen bei den Bewerbern.

Auf der anderen Seite sollte der Vertrag so umfangreich wie nötig sein, um das Risiko von Regelungslücken und damit Unsicherheiten, die in kostspieligen und nervenaufreibenden Rechtsstreitigkeiten enden können, zu minimieren.
Auch sollte der Umfang des Arbeitsvertrages sich nach individuellen Faktoren, die zwischen den Parteien relevant sind, richten, wie z.B. der Komplexität der Tätigkeit des Arbeitnehmers oder der Frage, ob ein Tarifvertrag vorliegt.
Frau Rechtsanwältin Kringel umgeht die Überlastung eines Arbeitsvertrages z.B. dadurch, dass im Vertrag auf entsprechende Regelungswerte verwiesen wird oder diese als Anlagen beigefügt werden.
Einzelheiten wird Frau Kringel dann mit Ihnen im Detail besprechen und Verträge auf die individuellen Bedürfnisse der Vertragsparteien entwerfen oder anpassen.

Inhalt des Arbeitsvertrages

Nach § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes gibt es Mindestinhalte für jeden Arbeitsvertrag, dies sind im Wesentlichen folgende Vertragsinhalte:

  1. Name und Anschrift der Vertragsparteien
  2. Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  3. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  4. Der Arbeitsort bzw. ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, sofern dies gewünscht ist
  5. Die Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  6. Das Gehalt, insbesondere die Zusammensetzung der Höhe des Arbeitsentgeltes einschl. eventueller Zuschläge, Zulagenprämien oder Sonderzahlungen sowie evtl. andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit
  7. Die zwischen den Parteien geltende Arbeitszeit
  8. Angaben zur Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
  9. Angabe der Fristen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  10. Hinweise auf eventuell geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die gegebenenfalls auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Bei der Formulierung der arbeitsvertraglichen Klauseln ist darauf zu achten, dass die Klausel eindeutig, klar und verständlich ist. Der Arbeitsvertrag ist so zu gestalten, dass ein durchschnittlicher rechtsunkundiger Mitarbeiter in der Lage ist, ihn benachteiligende Klauseln erkennen zu können.

Verwendung wirksamer Vertragsklauseln

Es ist darauf zu achten, dass schwammige, unklare oder mehrdeutige Regelungen vermieden werden. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Die verwendeten Vertragsklauseln sollten regelmäßig an den Vorgaben aus Gesetz und Rechtsprechung gemessen und geprüft werden, insbesondere dahingehend, ob diese noch immer wirksam und rechtssicher sind.

Besonders häufig für unwirksam erklärt werden z.B. 

  • Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte von Sonderleistungen
  • Versetzungsklauseln
  • Verfallklauseln
  • Überstundenregelungen

Die Prüfung solcher Klauseln erledigt Frau Rechtsanwältin Kringel und passt gegebenenfalls entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarungen an die geltende Rechtslage an.
Getreu dem Grundsatz: "Verträge werden nicht für gute Zeiten geschlossen sondern für schlechte" ist es sehr wichtig, einen guten Arbeitsvertrag auszuarbeiten und zu gestalten.
Die Parteien sollten beachten, dass es nicht "DEN" Musterarbeitsvertrag gibt, das Arbeitsrecht ist ein extrem dynamisches Rechtsgebiet, auch verändern sich z.B. die unternehmerischen Bedürfnisse im Laufe der Zeit, so dass auch von Arbeitgeberseite verwendete Arbeitsverträge regelmäßig geprüft und entsprechend angepasst werden sollten.

So berät und unterstützt Sie die Fachanwältin für Arbeitsrecht

Frau Rechtsanwältin Kringel berät seit rund 25 Jahren Arbeitnehmer, Kleinbetriebe, mittelständische und große Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechtes.
Die Rechtsanwaltskanzlei Kringel bietet Beratungen im Hinblick auf Vertragsgestaltung und Vertragsoptimierung. Es wird auf eine individuelle, praxisnahe, verständliche und wirtschaftliche Lösung geachtet.
Die Kanzlei Kringel setzt Ihre Bedürfnisse und Vorstellungen rechtssicher um.
Dabei wird gewährleistet, dass Ihnen als Arbeitgeber oder auch als Arbeitnehmer die für Sie bestmögliche Lösung geboten und Ihnen der Inhalt jeder einzelnen Klausel verständlich dargelegt wird.
Sollte es im Laufe des Arbeitsverhältnisses zu Streitigkeiten zwischen den Parteien kommen, berät und vertritt Sie Rechtsanwältin Kringel umfassend und detailliert.

Streitigkeiten über die Art der zu leistenden Tätigkeit

Denkbar sind Streitigkeiten über die Art der zu leistenden Tätigkeit. Es kann zu Problemen und Fragen hinsichtlich der Bestimmung des Tätigkeitsbereiches des Arbeitnehmers kommen, dabei wäre z.B. zu prüfen, wieweit das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht, ob z.B. der Arbeitnehmer flexibel in anderen Arbeitsgebieten einsetzbar ist oder nicht.

Streitigkeiten um Versetzungsklauseln

Oft enthalten Arbeitsverträge sogenannte Versetzungsklauseln, die den Arbeitgeber dazu berechtigen, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuteilen, hier wäre dann z.B. zu prüfen, ob diese Versetzungsklausel wirksam formuliert ist, denn eine solche muss so formuliert sein, dass sie bei Vorliegen sachlicher Gründe den Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer andere zumutbare Arbeiten zu übertragen, wobei die neu zugewiesenen Aufgaben mindestens gleichwertig sein müssen.

Streitigkeiten über den Arbeitsort

Auch kommt es oft zu Streitigkeiten über den Arbeitsort.
Grundsätzlich ist die Betriebsstätte der Arbeitsort des Arbeitnehmers, möglicherweise möchte der Arbeitgeber den Mitarbeiter jedoch an verschiedenen Einsatzorten einsetzen, so muss dies auch im Arbeitsvertrag explizit geregelt und die verschiedenen Arbeitsorte aufgelistet sein. In solchen Streitfällen hilft Ihnen auch die Rechtsanwaltskanzlei Kringel kompetent und sachgerecht weiter.

Streitigkeiten über die Arbeitszeit

Probleme können sich auch bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit im Laufe des Arbeitsverhältnisses zeigen. In der Regel hat man sich auf eine Arbeitszeit in Form einer regelmäßigen Wochenstundenzahl geeinigt. Hier ist oft problematisch inwiefern man während des Arbeitsverhätnisses über die festgelegte Wochenstundenzahl hinausgehen oder diese verringern kann.
Begrenzungen und Grundsätze zur Arbeitszeit ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz, worin der Gesetzgeber eine 40 Stunden-Woche als Regelarbeitszeit festgelegt hat und die werktägliche Arbeitszeit auf 8 Stunden begrenzt.

Streitigkeiten um Überstunden

Von dieser Arbeitszeit kann z.B. durch Überstunden abgewichen werden.
Die Leistung und Abgeltung von Überstunden führt oft zu Unstimmigkeiten zwischen den Parteien.
Z.B. ist der Arbeitnehmer ohne eine vertragliche Regelung - außer in extremen Notfällen - nicht verpflichtet, zu seiner vereinbarten Arbeitszeit zusätzliche Überstunden abzuleisten und einer entsprechenden arbeitgeberseitigen Anordnung nachzukommen. In Arbeitsverträgen ist oft festgelegt, ob und in welchem Umfang Überstunden geleistet werden müssen.
Die entsprechenden Klauseln sind im Streitfall genau zu betrachten, insbesondere hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Klausel wie z.B. "Notwendige Überstunden gelten als mit dem Gehalt abgegolten" unwirksam ist.
Im Jahr 2010 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine solche arbeitsvertragliche Regelung aus dem Grund unwirksam ist, dass der Arbeitnehmer so nicht wissen und planen kann, welche Arbeit er für welches Gehalt leisten muss und somit nicht weiß, was auf ihn zukommt (Urteil vom 01.09.2010, Az.: 5 AZR 517/09).

Streitigkeiten im Rahmen der Probezeit

Arbeitsverträge enthalten oft die Vereinbarung einer Probezeit, auch hier gibt es Regelungen, die einzuhalten sind, insbesondere muss zur Gültigkeit einer Probezeit diese explizit im Arbeitsvertrag verankert werden, die ersten
6 Monate des Arbeitsverhältnis können als Probezeit vereinbart werden.
Während dieser Probezeit haben beide Parteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einfach und schnell zu beenden, die Vereinbarung der Probezeit verkürzt die Kündigungsfrist für beide Seiten auf 2 Wochen, eine Probezeitkündigung muss auch nicht gesondert begründet werden. Hintergrund ist, dass beiden Seiten die Möglichkeit gegeben werden soll, sich vom Arbeitsverhältnis zu lösen, wenn man z.B. aus bestimmten Gründen nicht zusammen passt oder man sich das Arbeitsverhältnis vielleicht anders vorgestellt hat.

Streitigkeiten um Verfallsklauseln

Im Arbeitsvertrag vereinbarte Verfallsklauseln sind besonders streitanfällig, da Verfallsklauseln viele Anforderungen haben, um letztendlich auch wirksam zu sein.
Eine Verfallsklausel bewirkt, dass jedwede Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, wie z.B. Ansprüche auf Lohn und Gehalt verfallen, sofern sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist, der sogenannten Verfallsfrist gegenüber der anderen Partei angemahnt oder geltend gemacht werden. Die Ansprüche gehen dann endgültig und ersatzlos unter. Wirksame Verfallsklauseln dienen auf Arbeitgeberseite dazu schnell Klarheit über etwaige Ansprüche zu haben und damit Rechtssicherheit im Unternehmen.
Verfallsklauseln können sich daher für beide Seiten begünstigend oder auch belastend auswirken.
Eine Verfallsklausel darf z.B. nicht kürzer als 3 Monate sein. Schadensersatzansprüche, die auf Vorsatz beruhen, müssen explizit von der Regelung ausgenommen werden.
Aktuell ergeben sich insbesondere im Hinblick auf Ansprüche auf den Mindestlohn Besonderheiten, denen alte Arbeitsverträge nicht mehr Stand halten.
Die hohen Anforderungen an die Wirksamkeit von Verfallsklauseln führen oft zu Streitigkeiten zwischen den Parteien, es ist deshalb anwaltliche Beratung oft unerlässlich.
Frau Rechtsanwältin Kringel kann z.B. überprüfen, inwieweit die Verfallsklauseln wirksam sind und Sie in Streitfällen auch juristisch fundiert und kompetent vertreten.